miércoles, 27 de julio de 2011

Gestión competencial de la Formación

Las competencias constituyen un concepto de carácter transversal utilizado en todos los ámbitos de la gestión de Recursos Humanos. Con criterio general se deberá entender que hablamos del repertorio de estrategias que una persona pone en funcionamiento para su desempeño profesional.

Tradicionalmente se clasifican en dos tipos:

ü      Conocimientos. El “saber”.

ü      Habilidades. El “saber hacer”.

Cuando el desempeño profesional no es el deseado, se deberá proceder a la adecuación competencial. Resultará necesario provocar un cambio en la persona que permita ajustar su repertorio de competencias a las nuevas circunstancias. Se plantean dos posibilidades:

ü      El cambio surge como un desarrollo interior. La persona descubre sus carencias (déficits competenciales) y provoca su crecimiento personal, tomando la iniciativa y convirtiéndose en su propio agente de cambio

ü      Como apoyo externo para facilitar la adecuación del repertorio de competencias y permitir el desarrollo personal, las organizaciones cuentan con una herramienta flexible, eficaz y de alta rentabilidad: la Formación. Tiene un propósito intencionado (no casual) y un origen externo a la persona. Su objetivo es provocar cambios y su finalidad alcanzar resultados. Busca fomentar la competencia de los trabajadores y la mejora de su desempeño profesional y, como consecuencia, la competitividad de las organizaciones.

La Formación se articula en torno a acciones formativas, de dos modalidades diferentes, mutuamente excluyentes: presencial y a distancia.

La característica esencial que diferencia a ambos tipos de modalidades formativas es la simultaneidad, determinando el potencial metodológico intrínseco a cada una de ellas:

ü      Modalidad presencial (Simultánea). Facilita la interacción entre los participantes en la acción formativa (formador y formandos). La presencia física, no virtual, en un espacio compartido, permite la interactuación entre ellos, pudiéndose convertir en una experiencia verdaderamente relacional, posibilitando la atención a otros sentidos, más allá de la vista o el oído. Además, la aportación de todos los participantes enriquece el desarrollo de las sesiones formativas, permitiendo que sean siempre experiencias únicas, novedosas e irrepetibles.

ü      Modalidad a distancia (no simultánea). Permite desarrollos múltiples.  Posibilita la adaptación de los ritmos y, especialmente, de los itinerarios formativos, a las distintas identidades de cada uno de los participantes. La explotación de metodologías no lineales convierte a la formación a distancia en una modalidad de mayor flexibilidad. La experiencia formativa se materializa por el avance que va determinando, de manera personalizada, el propio formando.

La planificación de la Formación y el diseño de las acciones formativas que se realicen debe atender a muchos condicionantes. Uno de ellos debe ser, –no el único, pero de importancia capital–, el reconocimiento del potencial asociado intrínsecamente a cada una de las modalides formativas. Si la Formación se plantea para subsanar déficits competenciales, la elección de la modalidad formativa debe contemplar el tipo de competencia a que se destina.

1.      Adquisición de conocimientos. La modalidad a distancia permite la personalización de la Formación recibida, reconociendo los diferentes ritmos de trabajo y de aprendizaje y posibilitando itinerarios formativos adaptados a las realidades y necesidades individuales.

2.      Desarrollo de habilidades. La modalidad presencial facilita la interacción entre los participantes y convierte cada sesión formativa en una verdadera realidad social. Protagonizan de forma activa experiencias que les permiten comprobar la eficacia de su actuación. Todos los participantes se enriquecen y aprovechan las aportaciones de todos.

El tipo de modalidad formativa que caracterice a una organización, muestra su grado de madurez y la capacitación profesional de las personas que la conforman.

1 comentario:

  1. Me gusta mucho el enfoque del artículo. Gracias
    Ana

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